Театр начинается с вешалки, новая работа - как правило, с собеседования. Цель собеседования проста: выяснить уровень квалификации человека Знание уровня будет использовано для того, чтобы на основе существующей практики предложить человеку определённую сатисфакцию - грубо говоря, пресс денег некоторой толщины ака зарплату. В финале это звучит так: "мы берем вас на позицию Х с окладом в У".
Рассмотрим простой пример. Год 2007, перегретый рынок IT, студент Вася пришел на собеседование в некую фирму Г. У Васи нет опыта и самые базовые знания, предположим, по С++. Собеседование на позицию trainee он прошел удачно, в качестве компенсации своего труда Васе предложили баксов до трёхсот. На данном этапе - всё логично и понятно.
Поработал Вася год-полтора, пережил два пересмотра зарплат, в кармане стало позвякивать погромче, баксов так в 700-900 (смотря как Вася старался). Так как проект Вася изучил досконально, то и новых людей в курс дела вводил он, он же выдавал им задания. Чтоб оформить это всё дело официально, стали называть Васю тимлидом.
Кто же даст ответ - тимлид Вася или нет? Начинаются интересные вещи: если на собеседовании чётко сообщали вашу позиции и оклад, то тут ситуация несколько другая. Сфера ответственности увеличилась, а вот зарплату адекватно увеличить рука не поднимается, проще мотивировать лишь лычкой.
Существует много подходов к оценке программиста.
Один из самых простых вариантов:
- Junior - его код ревьювают регулярно, работает только по чётким спецификациям в своей песочнице
- Middle - регулярное ревью кода не обязательно, способен сам состовить требования и выполнить задачу
- Senior - ревьювает код junior и middle, способен составить полную спецификацию проэкта, управлять командой и т.д.
Такая класификация не выдерживает никакой критики, но пусть это будет темой следующей статьи. Я же предлагаю использовать более простую и еще более наглядную схему оценки себя любимого: деньги. Именно эти бумажки показывают вашу ценность для компании, а любая лычка - это только слова. От того, что Васю назначили тимлидом ничего не поменялось и по молодости своей Вася этого еще не понимает, лишь спустя некоторое время до него дойдёт, что слова "Ты теперь тимлид" зачастую означают "Теперь я буду спрашивать с тебя".
Мой рецепт прост: смотрим среднюю температуру по рынку (учитывая род своей деятельности) и сравниваем со своей зарплатой. Если при зарплате в N уё у вас есть лычка middle, но зарплата middle по рынку M и M >> N, то выводы напрашиваются сами собой.
Мораль сей басни такова: не дай лишь лычке завязать тебе глаза.
П.С. перефразируя известный тост: "Так выпьем же за то, чтоб наши зарплаты совпадали с нашими обязанностями"
как писать слово проЕкт -это знает даже Вася, а вы?
ОтветитьУдалитьИнтересный взгляд на проблему. В чем-то правильный. Хотя в чем-то - спорный.
ОтветитьУдалитьВася - фактический тимлид, однако не факт, что он хороший тимлид. Т.е. есть риск, что с обязанностями тимлида Вася банально не справится. Таким образом, Вася дан шанс утвердить себя в качестве тимлида. Значит ли это, что до того, как Вася докажет свою профпригодность в качестве тимлида, он должен получать зарплату как у тимлида?
2Анонимный_1
ОтветитьУдалитьСпасибо, поправил ;).
2Анонимный_2
А когда Вася себя утвердит как тимлид?
Возьмём более общую проблему: когда человек станет мидлом? Статистика такова, что через год-два никто не пишет себе позицию Junior - software developer`ы кругом. Ранг за выслугу лет? Я предлагаю смотреть по ЗП: наработал на зарплату, которая сопоставима с ЗП мидла - мидл ты и есть, не наработал - ну что ж поделать.
Нюансы "он спец хороший, да продавать себя не умеет" опустим. Хороший спец должен донести эту мысль до работодателя.
1. в случае с "Васей" нету уверености что с обязаностями тимлида он справится на другом проекте.
ОтветитьУдалить2. cтоит четче различать позицию на проекте ("тимлид") и уровень програмер (синиор-джуниор). Тимлид, это не обязательно синиор програмер, учитывая названую сумму, то получается что в конкретном случае с позицией тимлида справляется програмист, который еще не дошел до уровня синиора.
1. С такими оговорками можно прийти к тому, что нет никакой уверености, что любой человек на любой позиции справится с обязаностями этой позиции на другом проекте.
ОтветитьУдалить2. Ну про смешивание лестниц (техническа/менеджерская)- это да, есть прокол. Во многих фирмах (особенно на тех, где нет возможностей вертикального роста), такого разделения нет вообще, Фирмы побольше понимают, что разделение необходимо, но все нюансы разделения до сотрудников, как правило, либо не доносятся, дибо доносятся фрагментарно.
С такими оговорками можно прийти к тому, что уверенность в скилзах Васи как тимлида появится _после_ того, как Вася в нескольких проектах будет успешно справится с ролью (не путать с позицией и, соответственно, зарплатой) тимлида, но не до этого. Опыт стоит денег, а не наоборот.
ОтветитьУдалитьЭто очень тонкий момент, и на нём следует обострять внимание назначаемого человека. Слова "Вася - ты теперь тимлид" и "Вася, побудь в роли тимлида, а там посмотрим" - разные вещи. ИМХО, в случае таких разговоров надо всегда пояснять ситуацию - дают человеку позицию или роль.
ОтветитьУдалитьПоддерживаю, градация деньгой, которая по сути в большинстве случаев равна приносимой пользе для компании намного эффективнее чем ярлыки и звания
ОтветитьУдалитьВ целом критерий очень логичный. Но у меня в практике был случай когда я был тимлидом, при этом зарабатывал на нижней границе мидла. В этой компании свою роль я исполнял вполне заслуженно, мог бы её исполнять на любом другом её проэкте. В другой - я врятли б на лида потянул. Поменяв работу стал просто Мидлом. Вобщем в жизни всё не так как на самом деле :)
ОтветитьУдалить